Олькова Елена Владимировна — магистр философии в области соционики, выпускница факультета журналистики МГУ им. М.В. Ломоносова. С 2005 г. работает в качестве преподавателя, тренера. Ведущая тренингов «Основы соционической диагностики», «Эффективное общение», «Профориентация подростков». Консультировала компании «Техногарант», «Открытие», «Оптиком» и др. Автор ряда книг по соционике (г. Москва).
Мы живем в эпоху стремительных перемен. Мир вокруг нас становится другим, и особенно это заметно по обращению с информацией. Сегодня важна прежде всего скорость ее осмысления, а возможность научиться быстро и качественно ее обрабатывать и передавать без искажений может помочь человеку повысить эффективность своей деятельности, получить максимальный результат и, как следствие, достичь успеха и процветания.
Подобные рассуждения мы слышим часто. Однако остается неясным, как на них реагировать: что необходимо изменить в своем мировосприятии, чтобы соответствовать новой реальности.
Помочь ответить на эти вопросы может соционика (информационная психология) — наука о восприятии человеком сведений об окружающей реальности и информационном взаимодействии между людьми. В прикладном смысле — это свод знаний об одной из сторон психологической совместимости, ключевым понятием которой является «тип информационного метаболизма».
Основы соционики были заложены еще в начале XX в. гениальным ученым К.Г. Юнгом. Его работы помогли сделать вывод о том, что в обществе существует информационное разделение труда. Каждый человек от рождения «запрограммирован» на творческую работу с какой-то определенной частью информации, но другая ее часть обязательно ускользает от его внимания, искажается, не усваивается в полном объеме. Учитывая, что каждый из нас уникален и неповторим, необходимо уметь фильтровать информацию, вычленять из общего потока те ее виды, которые в наибольшей степени способствуют эффективной деятельности. Для многих оказывается сложно принять это утверждение: в нашем сознании прочно укоренилось убеждение, что можно научить кого угодно чему угодно, было бы желание.
«Специалисты широкого профиля» штурмуют загруженные работой кадровые агентства. Проводятся многочисленные собеседования с соискателями, штудируются их резюме, заполняются тесты на стрессоустойчивость и лояльность, рассматриваются многочисленные дипломы и сертификаты, но редко кто из специалистов по подбору персонала может предугадать, будет ли на самом деле претендент соответствовать требованиям работодателя, способен ли он ответственно и творчески подходить к решению задач, сможет ли руководить, захочет ли развивать свои навыки, легко ли впишется в сложившийся коллектив. В результате работодатель получает некомпетентных специалистов, а это приводит к высокой текучести кадров.
Еще несколько лет назад руководители многих компаний были готовы делать ставку на высокоэффективных сотрудников, менеджеров высшего эшелона, первоклассных управленцев. Казалось, что такой специалист способен вывести любой коллектив в лидеры. Среди соискателей началась самая настоящая охота за всевозможными дипломами и сертификатами, подтверждающими уникальность их знаний и компетенций: наличие таких сертификатов играло решающую роль при отборе кандидата на ключевую должность и на порядок увеличивало его оклад.
Сегодня широкие специалисты уже не так востребованы. Становится понятно, что универсальная эффективная личность — это миф. Если и находится такой человек, его возможности значительно уступают возможностям сбалансированной автономной команды. Именно так многие руководители сегодня предпочитают называть рабочие коллективы.
Чтобы превратить своих, пусть даже высокоэффективных и профессиональных сотрудников в команду, необходимо знание принципов соционики. Важно, чтобы специалисты умели общаться между собой. Команда — это сплоченная группа людей, нацеленных на коллективную творческую деятельность, объединенная общей целью, способная обеспечить моральную и профессиональную поддержку своим членам. Чтобы команда была эффективной, в ней следует четко распределить роли: каждый участник должен отвечать за свой участок деятельности. Необходимо обеспечить и совместимость людей друг с другом: стимул к действию у каждого из них может отличаться, но желание отдать свою энергию на достижение общей цели должно быть общим.
Процесс командообразования всегда проходит непросто. Необходимо расставить людей на правильные места, позаботиться, чтобы среди них не было случайных. Следует учитывать профессиональную подготовку сотрудников, их специализацию, а также их психологические особенности. В любой группе очень важна благоприятная рабочая атмосфера, и она зависит, помимо всего прочего, от совместимости людей, работающих рядом, от отсутствия возможностей прямого общения для коллег, чьи психологические особенности могут привести к непониманию. Работа по налаживанию межличностных коммуникаций между членами команды потребует времени, возможно, отвлечет руководителя от поиска новых методов увеличения прибыли компании, но в перспективе избавит компанию от ряда проблем.
Чтобы команда была действительно эффективной, а ее члены относились друг к другу доброжелательно и профессионально, при ее формировании необходимо использовать соционический подход, причем уже на этапе выбора новых сотрудников. Практика показывает, что рабочие коллективы, состоящие из самых умных и способных людей, работают гораздо хуже, чем коллективы, в которых правильно распределены роли между участниками.
Как специалист, использующий принципы информационной психологии на практике, я могу сказать, что в команде, построенной по этим законам, даже конфликты могут иметь позитивный характер. Соционический подход дает возможность предположить появление недопонимания между сотрудниками заранее и устранить его на начальной стадии, т.е. не дать ему вылиться в крупную ссору. Чтобы проиллюстрировать это утверждение, приведу пример из своего опыта.
Работая над устранением внутренних противоречий в одной крупной компании, я быстро заметила, что ее сотрудники, высококлассные специалисты, испытывают дефицит доверия друг к другу. Держась за свое рабочее место, они стараются всеми силами препятствовать развитию профессиональных навыков других членов команды, считая их скорее конкурентами, способными в любой момент занять их место, чем партнерами.
Одна из сотрудниц этой компании решила родить ребенка. Поскольку она не планировала уходить в декретный отпуск, коллектив ей предстояло оставить совсем ненадолго. На это время ей нашли заместительницу. В связи с расширением компании дополнительную позицию для нее планировалось сохранить и в дальнейшем. Поиски были тщательными, при выборе кандидатки учитывался соционический тип — она и ее будущая коллега должны были дополнять друг друга в профессиональном плане.
Первая девушка — сенсорно-логический иррациональный интроверт: стремится к функциональной гармонии, предпочитает создавать эстетичную качественную продукцию, имеет независимый характер, упорна в своих действиях, отстаивает «свою территорию», незаменима в ситуациях, требующих немедленного реагирования. Она не выносит эмоциональных всплесков и перепадов, строго соблюдает психологическую дистанцию. Недоверчива к новому, предпочитает использовать в практических целях хорошо известные средства. Ее заместитель — интуитивно-логический иррациональный интроверт. В отличие от коллеги, уходящей в отпуск, она отлично ориентируется в динамике процессов. Она быстрая, находчивая, хорошо подстраивается к авральному режиму работы, умеет выбирать перспективные варианты. Дотошный скрупулезный работник, в любимом деле — трудоголик. Хороший систематик. Избегает действий в эмоциональной сфере. В трудные моменты не всегда может мобилизоваться, поэтому нуждается в волевой поддержке. Таким образом, в работе сотрудницы могут дополнять друг друга: первая обеспечит эффективную деятельность в стрессовой ситуации, а вторая сможет выбрать лучшие варианты из предложенных.
К сожалению, сотрудницы поначалу не оценили выгод совместной работы. Выбранный заместитель, которую будущая молодая мать должна была заранее ввести в курс дела, сразу проявила незаурядные способности, и ее коллега была явно напугана таким, как ей показалось, стремительным натиском. В результате она стала изо всех сил саботировать передачу дел: скрывала важную информацию, заставляя руководство обращаться к ней напрямую, периодически давала консультации по телефону из дома, время от времени приезжала на работу, чтобы исправить ошибки заместительницы или найти нужный документ.
Только серьезная обстоятельная беседа с обеими сотрудницами помогла решить эту проблему. Пришлось проводить соционическую консультацию, объяснять женщинам, что теперь им придется работать в тесном взаимодействии, помогать друг другу, используя свои сильные стороны. После этого они стали смотреть на перспективу сотрудничества совершенно по-другому.
Таким образом, недостаточно просто подобрать человека, чей тип личности полностью соответствует вакантной должности. Необходимо, чтобы сотрудники были психологически совместимы и, более того, знали об этом и умели это использовать. Если в команде нет доверия и взаимной поддержки, она не в состоянии показать достойные результаты. Соционика может помочь создать в коллективе рабочую атмосферу, при которой каждый будет понимать свою уникальность и перестанет видеть в коллегах соперников. Надеюсь, что этот эффективный инструмент рано или поздно будет оценен бизнесом по достоинству и применяться максимально широко и с максимальной пользой для работы компании в целом и эмоционального состояния ее сотрудников в частности.
Topic: Олькова Е.В. Эффективная рабочая команда: партнерство или конкуренция? (Read 1919 times)